Nylig ble de siste fire rådgiverne i Hyr sertifisert i bruk av SHLs personlighetstester og evnetester. Det betyr at alle våre rådgivere nå har denne sertifiseringen. I tillegg er flere hos oss DNV-sertifiserte rekrutterere. For oss handler dette først og fremst om kvalitet.
Men hvorfor bruker vi egentlig tester i rekruttering?
Hvilke tester bruker vi?
Vi benytter personlighetstester og evnetester fra SHL – en av verdens mest anerkjente leverandører av forskningsbaserte arbeidspsykologiske testverktøy. Verktøyene er utviklet og validert gjennom flere tiår med forskning, og er kjent for høy reliabilitet og validitet.
Evnetester kan gi innsikt i blant annet problemløsningsevne og læringskapasitet, mens personlighetstester gir et bilde av arbeidsstil og preferanser. De sier ikke hva en person er i stand til å gjøre, men kan gi verdifulle indikasjoner på hvordan vedkommende foretrekker å jobbe, samarbeide og ta beslutninger.
Hva er viktigst – testresultater eller intervjuet?
Intervjuet. Uten tvil.
I Hyr starter rekrutteringsprosessen med et oppstartsmøte sammen med kunden. Her identifiserer vi hvilke kompetanser som er avgjørende for å lykkes i rollen. Disse danner grunnlaget for hele prosessen videre – og særlig for våre strukturerte, kompetansebaserte dybdeintervjuer.
Det er i intervjuene vi undersøker hvordan kandidaten har vist de aktuelle kompetansene gjennom sine erfaringer.
Testene brukes som et støtteverktøy inn i dette arbeidet. De gjennomføres før dybdeintervjuet og gir oss perspektiver som kan hjelpe oss å stille bedre spørsmål, utforske nyanser og bli bedre kjent med kandidaten bak CV-en.
Derfor vurderes aldri testresultater isolert. De tolkes alltid i sammenheng med erfaring, kompetanse, motivasjon og det kandidaten forteller i intervjuene.
Hva synes kandidatene og kundene om testingen?
Mange går inn i testingen med en viss skepsis. Vår erfaring er at de fleste sitter igjen med det motsatte.
Når testene brukes riktig, skaper de verdi for både kunde og kandidat. Kunden får et bredere bilde av kandidaten, mens kandidaten får økt innsikt i egne styrker, arbeidsstil og jobbpreferanser.
Faktisk opplever mange kandidater testene og tilbakemeldingene som noe av det mest verdifulle i prosessen. Vi får jevnlig tilbakemeldinger om at prosessen har vært lærerik og utviklende – også fra kandidater som ikke får jobben.
Så kan en test fortelle hvem som blir best i jobben?
Nei.
Ingen tester kan alene fortelle hvem som vil lykkes i en rolle. Men brukt riktig kan de gi verdifull innsikt og bidra til bedre beslutninger.
Det mener vi er et tegn på en god rekrutteringsprosess: At både kunde og kandidat sitter igjen med mer innsikt enn da de startet.
For kunden betyr det tryggere beslutninger. For kandidaten betyr det ofte økt selvinnsikt.
For vi ansetter ikke testresultater. Vi ansetter mennesker.